Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?

Türkiye İş Kurumu İstihdam Uzmanı Gökçen Özkan tarafından İstihdamda 3i dergisi için kaleme alınan "Kuşakların Algısı - Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?" başlıklı yazısında önemli noktalara değindi. İşte o yazı;

Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?

Türkiye İş Kurumu İstihdam Uzmanı Gökçen Özkan tarafından İstihdamda 3i dergisi için kaleme alınan "Kuşakların Algısı - Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?" başlıklı yazısında önemli noktalara değindi. İşte o yazı;

22 Ocak 2019 Salı 19:06
Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?

Türkiye İş Kurumu İstihdam Uzmanı Gökçen Özkan tarafından İstihdamda 3i dergisi için kaleme alınan "Kuşakların Algısı - Y Kuşağı İş Hayatından Ne Bekliyor?" başlıklı yazısında önemli noktalara değindi. İşte o yazı;

Birbirlerine yakın dönemlerde dünyaya gelen insanların benzer özelliklerinin olmasını tanımlayan kuşak kavramı ilk olarak 1830’lu yıllarda Auguste Comte tarafından yapılan çalışmalar ile ortaya çıkmıştır. Son 50 yıldır ise kuşaklar konusunda ekonomi, örgütsel davranış, siyaset bilimi, klinik psikoloji ve sosyoloji gibi farklı bilimsel alanlarda çalışılmakta ve bu alanlar ile kuşakların ilişkisi incelenmektedir.1

Kuşağın Türkçe kelime anlamına bakıldığında, “yaklaşık olarak aynı yıllarda doğmuş, aynı çağın şartlarını, dolayısıyla birbirine yakın sıkıntıları, kaderleri paylaşmış, benzer ödevlerle yükümlü olmuş kişiler topluluğu”2 olarak tanımlandığı görülmektedir. Literatürde birçok araştırmacı tarafından kullanılan Kupperschimidt’in tanımına göre ise kuşak: “kritik gelişme dönemlerinde, ortak doğum yılını, yaşı, lokasyonu ve yaşamda belirli olayları paylaşan, tanımlanabilen insanlar grubu” olarak tanımlanmaktadır.3 Yani özetle kuşaklar; aynı çağın şartlarını yaşayan, benzer coğrafyalarda birbirine benzer sorumluluklarla yükümlü olmuş aynı yaşlardaki insan toplulukları olarak tasvir edilebilir. Literatürde genel olarak kabul görmüş olan kuşak sınıflandırmalarının farklı kronolojik gruplandırmalara göre yapıldığı ve kuşakların ait olduğu dönem aralıkları itibariyle ülkeden ülkeye farklılık gösterdiği dikkat çekmektedir. Bununla birlikte temel olarak ulusal kaynaklarda kabul edilen kuşak sınıflandırması aşağıdaki gibidir;4

i. Sessiz Kuşak (The Silent-Lost Generation), 1925- 1945 arası doğanlar,

ii. Bebek Patlaması Kuşağı (Baby Boomers), 1946-1964 arası doğanlar,

iii. X kuşağı (Generation X), 1965-1979 arası doğanlar,

iv. Y Kuşağı (EchoMoomer/ Millenials), 1980-1999 arası doğanlar, v. Z kuşağı (M Generation-İnternet Nesli), 2000 ve sonrası doğanlar.

Kuşak sınıflandırması her ne kadar doğum yıllarına göre yapılsa da kuşakların yaşadıkları dönemde edindiği sosyal ve tarihsel benzersiz deneyimler, bireylerin özelliklerinde kalıcı olarak değişikliğe neden olan temel unsurlar olarak görülmektedir. Kuşaklara yönelik farklı özelliklerin incelenmesi de pek çok bilim dalı açısından üzerinde durulan önemli alanlardan birisidir. Kuşakların ele alındığı alanlardan biri olan iş hayatı ile ilgili olarak akademik yayınlara, magazinlere, danışmanlık yayınlarına ve hatta gazetelere bakıldığında farklı kuşaklardan bahsedildiği ve bu kuşaklara yönelik pek çok farklı bilgiye ve araştırmaya yer verildiği görülmektedir. Bunun nedeni farklı yaşta, farklı bakış açısında ve farklı davranış sergileyen kuşakların bir arada bulunduğu çalışma hayatında, bu grupların yönelimlerinin, çalışma şekillerinin ve birbirleri ile ilişkilerinin belirlenmesine duyulan ihtiyaçtır. Her ne kadar çalışma hayatı açısından değerlendirildiğinde, kuşak sınıflandırmasında belirtilen her bir kuşağın çalışma hayatı üzerindeki farklı etkileri ve iş hayatına yönelik farklı beklentileri incelenmiş olsa da bu çalışmanın odak grubunu oluşturan kuşak, aynı zamanda işgücü piyasasının en büyük payını da oluşturan Y Kuşağıdır.

İşgücü Piyasasının En Büyük Payını Oluşturan Kuşak Y Kuşağıdır. Literatürde Y Kuşağı, doğum yılı 1978 ile 2002 arasında değişen ve Millennials (Milenyum Kuşağı), Generation Next (Gelecek Kuşak), Digital Generation (Dijital Kuşak), Echo Boomers (Eko Patlaması) ve Nexters (Bir Sonrakiler) gibi farklı isimlerle tanımlanan kuşak olarak nitelendirilmektedir.5 İngilizcedeki WHY (Niçin) kelimesindeki Y harfinin sorgulayıcı yapısı sebebiyle bu kuşağı tanımlamak için Y harfi kullanılmıştır.6 Y Kuşağı, tarihte en fazla çeşitliliğe sahip ve en eğitimli nesil olarak düşünülmekte7 ve özgürlüklerine düşkün ve teknoloji tutkunu olarak tanımlanmaktadır. Y kuşağının ebeveynlerinin önceki kuşakların ebeveynlerinden farklı olması; çocuğunun iyi şartlarda büyüyebilmesi, iyi bir eğitim alması ve güvende olması konusunda daha aktif rolleri olan anneler ve babalara sahip olmaları nedeniyle bu kuşağın özgüvenlerinin oldukça yüksek olduğu belirtilmektedir.8 Türkiye’de “1980 Kuşağı” olarak da adlandırılan Y Kuşağı, bilgi ve iletişim teknolojilerinin doğduğu yılların çocuklarıdır. Refah düzeyi yüksek, iletişim ve bilgi teknolojilerinin patladığı bir dönemde dünyaya gelen Y Kuşağı, televizyon, telefon ve internet ile yakın ilişkileri sebebiyle dünyadaki gelişmelerden sürekli ve yakından haberdar olmuşlardır. Bu yüzden iletişimin yeri bu kuşakta oldukça önemlidir. Teknoloji ile birlikte bu kuşakta iş, eğlence ve sosyal aktiviteler iç içe geçmiştir.9 Türkiye’deki kuşakların nüfusa dağılımı diğer ülkelerden farklılık göstermektedir.

Türkiye dünyadaki pek çok gelişmiş ülkeye göre daha genç bir nüfusa sahiptir. Mesela Bebek Patlaması kuşağından sonraki dönemlerde Amerika’da ve Avrupa’da doğum oranlarında bir azalış olması10 sebebiyle bu ülkelerde en çok nüfus bu kuşakta görülürken, Türkiye’de bu kuşaktan sonra da doğum oranları artmaya devam ettiği için en yoğun nüfus dağılımı mevcut durumda X, Y ve Z Kuşaklarında görülmektedir. Bu sebeple genel olarak toplumsal olaylarda ve iş hayatına yönelik yaklaşımlarda bu kuşakların baskın yönelimlerini görmek mümkündür. sebebiyle bu ülkelerde en çok nüfus bu kuşakta görülürken Türkiye’de bu kuşaktan sonra da doğum oranları artmaya devam ettiği için en yoğun nüfus dağılımı mevcut durumda X, Y ve Z Kuşaklarında görülmektedir. Bu sebeple genel olarak toplumsal olaylarda ve iş hayatına yönelik yaklaşımlarda bu kuşakların baskın yönelimlerini görmek mümkündür.

Mevcut durumda dünyada olduğu gibi Türkiye’de de işgücü piyasalarında aktif olarak Bebek Patlaması, X ve Y Kuşakları bulunmakta ve mevcut işgücü nüfusunun en büyük payını ise Y Kuşağı oluşturmaktadır. Tablo 1’de Türkiye’de işgücü nüfusunun kuşaklara dağılımı gösterilmektedir.

İşgücü piyasasındaki dağılım ile mevcut durumda farklı kuşakların bir arada çalıştığını ve iş aradığını göz önünde bulundurduğumuzda, bu farklı kuşakların iş hayatında kendilerine has belirgin farklı özellikler sergileyeceğini ve farklı beklentiler içinde olacağını söylemek kaçınılmazdır. Bu nedenle özellikle çalışma hayatında aktif olan kuşakların iş hayatındaki yönelimlerini ve beklentilerini belirleyebilmek için birçok araştırma ve akademik çalışma yürütülmektedir. Özellikle son yıllarda Y kuşağına yönelik yürütülen makro ve mikro özel kuşak araştırmaları sonuçları doğrultusunda bu kuşağın beklentileri ile uyumlu stratejiler geliştirerek; işletmelere çalışan ve performans yönetiminde rehberlik sağlamak, yetenekli Y kuşağı üyelerini işletmelere çekmek ve yine performansı yüksek Y kuşağı çalışanlarının örgütlerinden kopmalarını önlemek hedeflenmektedir. Literatürdeki bazı araştırmalarda Y Kuşağının bencil, sabırsız, narsist ve rahat bir iş etiğine sahip olduğu belirtilerek kuşağın bu özellikleri iş hayatındaki ile ilişkilendirilmektedir. Bununla birlikte yine birçok araştırmada Y Kuşağının yoğun çalışmaya eğilimli bir kuşak olduğu belirtilmekte, hızlı ödül ve takdir kazanabilmek için ekstra emek harcamaya istekli oldukları ifade edilmektedir. Ancak Y Kuşağının çalıştıkları şirkete karşı sadakat hissetmediği ve kendilerine duydukları özgüven ile birlikte bir başka işletmeye kolaylıkla geçebilme eğilimlerinin yüksek olduğu da yine bazı araştırmalarda iş hayatı açısından olumsuz değerlendirilen özellikleri arasında dikkat çekmektedir.13 Y kuşağına ilişkin 50 çok uluslu şirketin katılım sağladığı 2008 yılında gerçekleştirilen bir araştırmada Y Kuşağı, Bebek Patlaması Kuşağı ile karşılaştırılmış ve bu araştırmada her iki kuşağın çalıştıkları yerlerdeki ödül türlerini önem derecelerine göre sıralamaları istenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, Bebek Patlaması Kuşağının belirlediği en yüksek 3 ödül türü; yüksek nitelikli meslektaşlar, görevleri konusunda entelektüel olarak teşvik edici bir işgücünün varlığı ve özerklik olurken; Y Kuşağı için en önemli ödül türleri sırasıyla yüksek nitelikli meslektaşlar, esnek çalışma ve geleceğe yönelik gelişim faaliyetlerinin varlığı olarak belirlenmiştir.14

Deloitte Global Eğitim Vakfı tarafından Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 30 ülkede Y Kuşağı’ndan 8 bin çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada15 ise Y Kuşağında mevcut işyerlerinden 2 yıl içerisinde ayrılabileceğini düşünenlerin oranının Türkiye’de %46, globalde ise %38 olduğu belirtilmektedir. Yine aynı araştırma sonuçlarına göre önümüzdeki 5 yıl içinde işlerinden ayrılmayı düşünenlerin oranı Türkiye’de %22 ve globalde ise %24 olarak belirtilmektedir. Türkiye’de gerçekleştirilen ve beyaz yakalı 242 Y kuşağı üyesiyle yürütülen bir diğer araştırmada ise Y Kuşağının %69’unun yöneticisinden performansı ile ilgili aldığı düzenli geri bildirimin motivasyonlarını artırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Yine aynı araştırma sonuçlarında, Y Kuşağı açısından özel ve iş hayatında anlaşabileceği insanlarla beraber olmasının önemli olduğu, kariyer basamaklarını hızla çıkmak isteyen bir yapıya sahip oldukları ve araştırmaya katılanların %63’nün işyerinde esnek bir çalışma ortamı sunulmasını beklediği öne çıkmaktadır.16

Y Kuşağı Çalışma Hayatında İyi Bir iş/ Hayat Dengesi ve Özelleşmiş Politikalar Aramakta, Teknolojinin İşlerindeki Etkinliklerini Artırdıklarını Düşünmektedir. PwC tarafından 2011 yılında yapılan Milenyum Kuşağı Araştırması17 ise İşin Geleceği ve 2020’ye uzanan eğilimler çerçevesinde 75 ülkede toplam 4364 kişinin katılımı ile gerçekleştirilmiş ve araştırma sonuçlarına göre; katılımcıların sadece %18’inin mevcut işlerinde uzun vadede kalmayı planladığı, %38’inin aktif olarak farklı bir iş aradığı ve %43’ünün de tekliflere açık olduğu tespit edilmiştir. Bu araştırmada, Y kuşağı için kişisel öğrenme ve gelişim fırsatlarının işverenlerin çalışanlara sunduğu en önemli ek faydalarda birinci sırada olduğu, esnek çalışma saatlerinin olmasının ikinci, ek ücret kazanımlarının ise ancak üçüncü sırada önemli olduğu belirlenmiştir.

Araştırma sonuçları Y Kuşağının, iyi bir iş/hayat dengesi ve personele yönelik çeşitlilik sunan politikalar aradığını ama bunu çoğunlukla çalıştıkları işyerlerinde bulamadıklarını da göstermektedir. Araştırmaya katılanların %75’i teknoloji sayesinde işlerinde daha etkin olduklarını belirtmiş; yine Y kuşağının takdir edildikleri şirketlerde çalışmayı tercih ettikleri ve bir işvereni seçmede terfi imkânlarının %52’lik oran ile birinci sırada, rekabetçi maaş ödemelerinin ise %44 oran ile ikinci sırada etkili olduğu tespit edilmiştir. Ernst&Young tarafından 2014-2015 yılları arasında 8 ülkede gerçekleştirilen ve kuşakların çalışma hayatındaki zorluklarla ilgili değerlendirmelerini ele alan araştırmada18 ise iş değiştirenlerin en çok Y Kuşağında olduğu (%37) belirlenmiştir.

Araştırma sonuçlarında Y Kuşağı üyelerinin iş bırakma sebeplerine yönelik olarak bu kuşağın ideal olmayan çalışma ortamlarından ayrılma eğiliminin yüksekliği gösterilmiştir. İşi bırakma sebeplerinde ilk beşte; asgari ücret düzeyleri, ilerleme fırsatı eksikliği, aşırı fazla mesai saatleri, takım çalışmasını teşvik etmeyen bir çalışma ortamının varlığı ve esnek çalışmaya izin vermeyen yönetim yer almaktadır. Son olarak, 2017 yılında yapılan ve 509 Y kuşağı üyesinin katıldığı online bir araştırmada19 Y kuşağının çalışma hayatına yönelik en önemli beklentisinin eğitim ve gelişim fırsatları olduğu ve bunu sırasıyla, işyerindeki teknolojik imkânları; katılımcı yönetim şekli ve mentor yaklaşımında yönetici ilişkileri; esnek çalışma durumu ve son olarak da uygun çalışma ortamı olduğu dikkati çekmektedir. Yine aynı araştırmada eğitim durumunun ve düzeyinin iş değiştirme eğilimini etkilediği, özellikle eğitim düzeyi arttıkça iş değiştirme eğiliminin de arttığı sonuçlarına yer verilmektedir. Diğer önemli araştırma sonuçları ise, araştırmaya katılan Y kuşağı üyelerinin %57’sinin kendi işini kurmak istediği ve Y Kuşağının çalışmak istediği alanların öncelikle ARGE, sonrasında ise eğitim-öğretim, bilişim, ticaret ve sanat alanları olduğudur. Gelişen teknolojinin ve küreselleşmenin etkisi ile her şeyin değiştiği ve sınırların ortadan kalktığı günümüzde toplumların yapılarında, inançlarında, kişisel beklentilerinde, tutum ve davranışlarında oluşan farklılaşmalar iş dünyasında da belirgin bir şekilde gözlemlenmektedir.

Y Kuşağı da teknolojinin ve küreselleşmenin etkisi ile çalışma hayatında kendinden önce gelen kuşaklardan çok farklı bir profil izlemektedir. Yukarıda paylaşılan araştırma sonuçları ve Y kuşağına yönelik yapılan genel değerlendirmeler sonucunda bu kuşağın bağımsızlıklarına düşkün, teknolojiyi çok sık kullanan ve özgüveni yüksek bir yapıda olduğu; kendinden önceki kuşaklar kadar çalışmayı hayatlarında ön plana almadıkları görülmektedir. Söz konusu kuşağın kurallara daha az bağlı olduğu ve esnek çalışmayı tercih ettiği ve ayrıca bireysel ve profesyonel gelişimlerine oldukça önem verdiği dikkat çekmektedir. Tabi ki her ne kadar benzeri deneyimleri yaşasalar da Y kuşağındaki her bireyin karakteristik yapısının, yaklaşımının veya beklentisinin aynı olmayacağı aşikârdır. Çünkü her bireyin kendi hayatı, ailesi, çevresi, kültürü ve diğer birçok özelliği, bireyin kişiliğini ve tutumlarını etkileyecek ve diğer kuşak üyeleri ile farklılaşmasına neden olacaktır. Kuşak kavramı da zaten bireylerin genel davranış biçimlerini açıklamakta ve bulunduğu döneme ilişkin profil çıkarmada bir yaklaşım sunmaktadır. Sonuç olarak, işgücü piyasalarına hakim olan böylesi büyük kapasitedeki Y kuşağının iş hayatına yönelik bakış açıları, çalışma eğilimleri ve kariyer beklentileri gibi konuların detaylı olarak incelenerek tespit edilmesi önemli bir gerekliliktir. Bu çalışmada Y kuşağına ilişkin paylaşılan araştırma sonuçlarının da gösterdiği üzere, bu kuşağın oldukça farklı eğilimlerinin ve beklentilerinin belirlenerek bu kuşağa özel politikaların ve tedbirlerin geliştirilmesi ve arz/talep kesimlerinin ihtiyaçlarının uyumlandırılması açısından büyün önem arz etmektedir. Bu kuşaktan maksimum fayda ve katma değerin sağlanması ve bu kuşağın sosyal, toplumsal ve ekonomik açıdan memnun olması; kuşaklara yönelik iş hayatındaki çatışmaların önlenmesi ve ülkemiz için gerekli olan ekonomik büyümenin ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanmasında önemli bir aşama kaydedilmesini sağlayacaktır.

Kaynakça

• Demirkaya, Harun vd., “Kuşakların Yönetim Politikası Beklentilerinin Araştırılması”, İşletme Araştırmaları Dergisi, 7/1, 2015

• http://www.tdk.gov.tr

• Wong, Melissa vd., “Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace?”, Journal of Managerial Psychology. 23, 2008

• Crampton Suzanne M. - John W. Hodge, “Generation Y Unchartered Territory”, Journal of Business&Economics Research, https://www. cluteinstitute.com/ojs/ index.php/JBER/article/ viewFile/2272/2320

• Toruntay, Hatice, “Takım Rolleri Çalışması: X ve Y Kuşağı Üzerinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma”, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2011

• Pekala, Nancy. “Conquering the generational divide.” Journal of Property Management, November.-December, 2001

• Cekada, Tracey L., “Training a multigenerational workforce”, Professional Safety, 57(3), 2012 

• Çemberci, Murat vd.; “Y Neslinin Örgüt Ortamındaki Davranış Farklılıklarının Analizi”, Academic Journal of Information Technology Cilt 5, Sayı:15, 2014

• Aygenoğlu, Kübra, X ve Y Kuşaklarının Kurumsal İş Hayatında İnsan Kaynağı Açısından Stratejik Yönetimi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2015 • ABD Nüfus İdaresi, “An Aging World: 2015”, 2016, https://www.census.gov/ content/dam/Census/library/ publications/2016/demo/p95- 16-1.pdf;

• TUİK Nüfus İstatistikleri, 2017

• Sevda Deneçli ve Ceyda Deneçli, “Nabza Göre Şerbet, Kuşağa Göre Etkinlik: Eğlencenin Pazarlanması ve Kuşak”, Pazarlama ve İletişim Kültürü Dergisi, http://www. iku.edu.tr/userfiles/file/ sanattasrim/doc/Ceyda_ Denecli_Sevda_Denecli.doc

• Hewlett, Sylvia Ann - Laura Sherbin - Karen Sumberg, “How Gen Y & Boomers Will Reshape Your Agenda”, Harward Business Review, https://hbr. org/2009/07/how-gen-yboomers-will-reshape-youragenda;

• Deloitte Millenial Survey, https://www2.deloitte.com/ tr/tr/pages/about-deloitte/ articles/millennialsurvey-2017. html;

• BAREM, “X ve Y Kuşağının İş Hayatı Beklentileri Araştırması”, http://www.barem.com.tr/wpcontent/uploads/2015/09/9- 10-Gen-XY.jpg;

• https://www.pwc.com/m1/ en/services/consulting/ documents/millennials-atwork.pdf

• http://www.ey.com/ Publication/vwLUAssets/EYglobal-generations-a-globalstudy-on-work-life-challengesacross-generations/$FILE/ EY-global-generations-a-globalstudy-on-work-life-challengesacross-generations.pdf;

• Özkan, Gökçen, “Küresel Eğilimler Doğrultusunda İşin Geleceği: Y Kuşağının Beklentileri ve Kamu İstihdam Kurumlarının Rolü”, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Uzmanlık Tezi, 2017

KPSSCAFE.COM.TR | ANKARA

Son Güncelleme: 22.01.2019 22:34
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
<strong>Dikkat!</strong> Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.