İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Gönderebilir Mi?

Çeşitli nedenlerle ekonomik zorluk yaşayan işletmelerde bir çıkış yolu olarak ücretsiz izin uygulamasının gündeme geldiğini görüyoruz. Ekonomik zorluk dönemlerinde satışların düşmesine bağlı olarak üretim ve istihdamda yaşanan daralmalarda işçilerin işverenler tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılmasına yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu’nda analık veya evlat edinme ile yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri ile ilgili olarak işçinin talebine bağlı ücretsiz izin şartları düzenlenmiştir.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Gönderebilir Mi?

Çeşitli nedenlerle ekonomik zorluk yaşayan işletmelerde bir çıkış yolu olarak ücretsiz izin uygulamasının gündeme geldiğini görüyoruz. Ekonomik zorluk dönemlerinde satışların düşmesine bağlı olarak üretim ve istihdamda yaşanan daralmalarda işçilerin işverenler tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılmasına yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu’nda analık veya evlat edinme ile yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri ile ilgili olarak işçinin talebine bağlı ücretsiz izin şartları düzenlenmiştir.

22 Ocak 2019 Salı 18:54
İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Gönderebilir Mi?

Çeşitli nedenlerle ekonomik zorluk yaşayan işletmelerde bir çıkış yolu olarak ücretsiz izin uygulamasının gündeme geldiğini görüyoruz. Ekonomik zorluk dönemlerinde satışların düşmesine bağlı olarak üretim ve istihdamda yaşanan daralmalarda işçilerin işverenler tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılmasına yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu’nda analık veya evlat edinme ile yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri ile ilgili olarak işçinin talebine bağlı ücretsiz izin şartları düzenlenmiştir. Bazı işyerlerinde en kolay yol olarak işçilerin işten çıkartılması veya ücretsiz izin seçilirken, bazı işyerlerinde ise öncelikle fazla mesailer kaldırılarak, yıllık izinler kullandırılarak, kısmi süreli (part-time) çalışmaya geçilerek veya sendikalarla ya da işçilerle anlaşma yoluna gidilerek işi geçici olarak durdurma gibi farklı yöntemlerin uygulanması yoluna gidilmektedir.

Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

Ekonomik zorluk dönemlerinde işletmelerin, küçülerek bir kısım çalışanların iş sözleşmelerini feshetmek yerine, çalışma süresini azaltarak kısa çalışma yöntemini de uygulayabilmeleri mümkündür. Kısa çalışma uygulaması özellikle zorluk dönemlerinde başvurulan bir araç olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşveren İşçiyi Ücretsiz İzne Gönderebilir Mi?

Öncelikle işverenlerin işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderebilmesine ilişkin olarak İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmadığını söylemeliyiz.

Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde, yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri şartıyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işçi tarafından talep edilmesi halinde işverenlerin dört güne kadar ücretsiz izin vermesi zorunlu kılınmıştır. Yine, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri açıklayan İş Kanunu’nun 55. maddesi (j) fıkrasında, “İşveren tarafından verilen öbür izinler” de sayılmıştır. Burada sözü edilen izinler, işçinin talebine bağlı olarak işverenin uygun bulması sonucunda işçiye verilen ücretli ve ücretsiz izinlerdir. Görüldüğü gibi, İş Kanunu’nda ekonomik zorluk dönemlerinde tarafların anladığı anlamda işverenlerin işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderebilmesine ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır. İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı da kullanılabilecektir. Fakat, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izinle ilgili olarak işçinin mazeretini belirtmek suretiyle yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması ve işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir.

Genel kural olarak çeşitli nedenlerle ücretsiz izne ihtiyacı olan işçinin bu talebini işverene yazılı olarak yapması, işverenin de bu talebi uygun görmesi halinde ücretsiz izin kullanılabilecektir. İşverenin yasal düzenlemeler haricinde işçinin ücretsiz iznini kabul etme zorunluluğu yoktur. Bu yöndeki düzenlemenin aksine, işverenlerin işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir.

İşverenin İşçiyi Ücretsiz İzne Göndermesinin Hukuki Sonuçları

Ekonomik zorluk veya başka nedenlerle işverenlerin, işçiyi isteği dışında ücretsiz izne göndermesinin üç farklı alternatif sonucu ortaya çıkacaktır. Bunlardan birincisi; işçi, işverenin bu isteğini kabul ederek ücretsiz izin kullanacak ve bu sürenin bitmesi halinde tekrar işyerinde çalışmaya devam edecektir. Bu durumda, işçiden işverenin ücretsiz izne dair yazılı bildirimini onaylayan bir yazı alınması gerekecektir. Ücretsiz izin dilekçesi veya ücretsiz izin talep formunun bir sureti SGK mevzuatı uyarınca ay içinde eksik gün bildiriminin gerekçesi olarak işyerinde dosyalanmalıdır. Ücretsiz izin kullanan işçinin bu sürede başka bir işyerinde çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır. İkincisi; işçi, işverenin zorunlu olarak ücretsiz izne çıkarmasına ilişkin uygulamayı kabul etmeyecektir. İşçilerin onayı olmaksızın, işveren tarafından tek taraflı olarak zorla ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından fesih yapıldığı anlamına gelir ve buna göre fesih sonuçları işletilir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan içtihat ve uygulamalarına göre; zorla ücretsiz izin verilmesi hizmet akdinin feshi niteliğindedir.1 Yargıtay’ın bir kararında2 : “Davalı işverenin davacı ile birlikte bir kısım çalışanları ücretsiz izine çıkarttığı sabittir. Esasen bu olgu mahkeme kararının gerekçesinde de kabul edilmiştir.

Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır. Açıklanan nedenlerle davacı yararına ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, mahkemece bu isteğin reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Hükmü verilmek suretiyle davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli bir fesih olduğu ve işçinin ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanacağı vurgulanmıştır. Üçüncüsü ise; işverenin ücretsiz izne dair yazılı bildirimini işçinin kabul etmesi; ancak daha sonra öngörülemeyen sebeplerle ücretsiz izin süresinin uzaması halinde, ücretsiz izin süresinin yeniden uzatılmasına işçinin onay vermemesidir. Örneğin, işçinin kabul etmiş olduğu bir aylık ücretsiz izin sonrasında işverenin ikinci bir ücretsiz izin bildirimini kabul etmek istemeyebilir. Böyle bir durumda işveren ücretsiz izne çıkma konusunda zorlayıcı davranırsa, işçi ücretsiz izin süresinin uzun sürmesini öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilecektir.

Yargıtay’ın bir kararına göre; “Davalı işyerinde çalışan davacının 31.12.2004 tarihinde işveren tarafından iki ay süre ile ücretsiz izine çıkarıldığı ve 1.3.2005 tarihinde iki ay süre uzatıldığı, davacının bu ücretsiz izinlere karşı çıkmadığı, bu nedenle ücretsiz izine çıkarmak suretiyle işveren tarafından sona erdirildiği hususundaki mahkeme kabulünün dosya içeriğine uygun düşmediği; ancak ücretsiz izin uygulamasının uzun sürmesi sebebiyle işyeri ve iş şartlarının davacı aleyhine değiştiği, davacının dava açmak suretiyle fesih iradesini ortaya koyduğu, bu sebeple akdin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmelidir.

Böyle olunca kıdem tazminatının hüküm altına alınması yerinde ise de ihbar tazminatı isteğinin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Feshin dava tarihinde davacı tarafından gerçekleştirildiği kabul edildiğinden kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faize karar verilmesi gerekirken, ücretsiz izin tarihinden itibaren faize karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmek suretiyle uzun süreli ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarının değiştirdiği ve bu sebeple akdin davacı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. Ekonomik zorluğun en az zararla atlatılabilmesi için devlete ve işverenlere önemli yükümlülükler düşmektedir. Şüphesiz ekonomik zorluk dönemlerinde en büyük sıkıntıyı çalışanlar çekmektedir. Şirketler tarafından ekonomik zorluk dönemlerinde maliyetleri ve giderleri kısmanın en kısa yolu olarak işçi sayısının düşürülmesi görülüyor. Bu dönemlerde en kolay alınan karar işçi çıkarılmasıdır. İşverenler bu yolu seçmemeli, her zaman feshe son çare olarak bakmalıdır.

İşletmelerde ekonomik zorluk dönemlerinde denkleştirme usulü çalışma sistemi de uygulanabilecektir. Denkleştirme, aşağıda açıklandığı şekilde, işverenlikçe belirlenen ikişer aylık dönemlerde, işçilerin de onayı alınarak verilen izinlerle sıfır fazla çalışmanın sağlanmasıdır. İş yoğunluğunun fazla olduğu dönemlerde denkleştirme usulü çalışma sistemine geçilmeli ve fazla mesai ücreti ödemek yerine iş yoğunluğunun az olduğu dönemlerde az, çok olduğu dönemlerde de çok çalışarak mesai saatlerini haftalık normal çalışma süresi olan 45 saate denkleştirmelidir. İşyerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak şartıyla farklı şekilde dağıtılabileceği esasına dayanmaktadır. Bu düzenleme ile işlerin yoğun olduğu dönemlerde fazla çalışılmasına karşın, iş yoğunluğunun düşük olduğu dönemlerde de az çalışılarak ortalama 45 saatlik haftalık çalışma süresi denkleştirilmiş olacaktır. İkişer aylık denkleştirme dönemlerinde, normal haftalık çalışma süresinden fazla olarak yapılan çalışma sürelerini 1 saate 1 saat olarak denkleştirme süreci, tam denkleştirme yani sıfır fazla çalışma sağlanarak gerçekleştirilememesi halinde, izleyen ilk ayda devreden bakiye fazla çalışma, işçinin yazılı talebi doğrultusunda serbest zamana dönüştürülerek yüzde 50 zamlı ücret yerine, 1 saate 1,5 saat serbest zaman kullanımı da mümkündür.

Ekonomik Zorluk Dönemlerinde Kısa Çalışma

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğe göre; belirli şartların gerçekleşmesi halinde “Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik şartı aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” mümkün bulunmaktadır. Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan ekonomik zorluklar, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlardır.

Buna göre; 

• Genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumlar,

• Bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumlar,

• Sektörel kriz ise ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumlar,

• Zorlayıcı sebep ile de işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar ifade edilmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için başvurunun doğrudan işveren tarafından gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna yapılması gerekmektedir. Buna göre, işverenin aldığı kısa süreli çalışma kararının en az dört haftalık süreyi kapsaması ve kısa çalışma kararı alan işverenin kararını en kısa sürede gerekçeli olarak Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğüne ve toplu iş sözleşmesi varsa, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirmesi gerekmektedir. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir.

Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir. Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez. Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonu’ndan kısa çalışma ödeneği ödenir.

İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme şartlarını yerine getirmesi gerekir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadar olup ödeneğin süresi hak edilen işsizlik ödeneği süresini aşamaz.

Çalışanların kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,

b) İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50’nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,

c) Kısa çalışma ödeneği talebinde bulunması gerekmektedir

Şartları sağlayan çalışanlara verilecek günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır; ancak bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39’uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçememektedir.

Sonuç

Ekonomik zorluk dönemlerinde işverenler öncelikle fazla mesai uygulamasını kaldırmalı, çalışanlara kullanmamış oldukları yıllık ücretli izinleri kullandırmalı, işyerlerinde denkleştirme usulü çalışma modeline geçilmeli, tam süreli kadrolarda çalışan personelden isteyenler part time kadrolara kaydırılmalı ve mümkün oldukça işten çıkarma yoluna gidilmemelidir. İşçi-işveren ve sendikaların dayanışması ile maliyet düşürücü önlemler hayata geçirilmelidir. İş sözleşmesinin feshi yerine öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, denkleştirme ve serbest zaman uygulamasına geçilmelidir. Yine, kısa çalışma yoluna da gidilebilecektir. Olağanüstü dönemlerde çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurularak işçinin işsiz kalmaması için esnek çalıştırılması ve belirli bir gelir garantisi sağlayarak bu olağanüstü dönemin atlatılması mümkündür.

iş Kanunu’nda ve diğer mevzuatta işçilerin zorunlu olarak işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılmasıyla ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Esasında, ücretsiz izin işçinin talebi ve işverenin kabulüne bağlıdır. İşçinin mazeretini belirtmek suretiyle yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması ve işverenin de bu ücretsiz izin talebini kabul etmesi gerekmektedir.

İşçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) işveren tarafından ücretsiz izne çıkartılması hukuki olarak mümkün değildir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

Dipnotlar

1. Yargıtay 9.H.D. E: 2004/22912 K: 2005/13742, Tarih: 18.04.2005

2. Yargıtay 9.H.D. E.2004/7127 K.2004/25124 T.08.11.2004

3. Yargıtay 9.H.D. E: 2006/19354, K: 2007/4794, Tarih: 21.02.2007

4 İstihdamda3İ Dergisi .2018 Sayı 21 Sayfa 36-41

KPSSCAFE.COM.TR | ANKARA

Son Güncelleme: 22.01.2019 22:34
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
<strong>Dikkat!</strong> Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.